急成長の波を乗り越える！「自社らしい羅針盤」の再構築
kanri導入サービス社長と幹部の左腕®＋人事の左腕®＋組織活性化ワークショップ
業界情報通信業
対象者役員、全社員
課題・背景・目的
- 社員数が急激に増えたことで、社内のカルチャーが希薄化してきている気がする
- 中途社員も多く、様々なカルチャーが混在している
- 良いものは残し、良くないものはなくし、「自社らしさ」を再構築したい
支援内容
- カルチャーの棚卸しと再定義
- 経営層と幹部層による対話を通じて、過去・現在・未来の「自社らしさ（良いカルチャー）」と「手放すべきもの（良くないもの）」を明確に言語化。
- 経営層・幹部の「当事者意識」醸成
- 新しいカルチャーを体現するためのリーダーシップ行動規範を定義し、トップが率先して変革を担う姿勢を確立。
- 社員の「価値観」と「会社のカルチャー」の接続
- 全社員ワークショップを通じて、個人の多様な価値観と、再定義されたカルチャーとの接点を見つけ、「自分ごと」として腹落ちさせる対話を実施。
- 浸透のための施策
- 人事部が主体となり、カルチャーを現場に定着させるための継続的な施策（仕組み・仕掛け）を設計・実行できる体制を構築。
成果
- 「自社らしさ」の明確化と社員への浸透
- 抽象的だったカルチャーが明確な行動指針となり、意思決定のスピードが向上。
- 部門・中途社員の壁の解消
- 多様なカルチャーを持つ中途社員が、再構築された「自社らしさ」を共通言語とすることで、部門間・入社年次の壁が解消し、一体感が回復。
- 組織のエンゲージメントと定着率の改善
- 「会社への帰属意識が高まった」という回答が大幅に増加し、社員のエンゲージメントが向上。採用活動においても、明確なカルチャーを打ち出すことで、採用のミスマッチが減少。
- 経営層と人事部の変革推進力強化
- カルチャーを軸とした施策を設計・実行できるようになり、組織変革の推進力が向上。
ご担当者様の声
社員の急増でカルチャーが薄れる中、何を残し、何を手放すか、トップと現場の意識がバラバラでした。今回のプロジェクトは、社長や幹部への左腕支援から始まったことが非常に大きかったです。
その後、全社員ワークショップで「自分たちの言葉でカルチャーを再定義」したことで、中途社員も含め、みんなが「これこそがうちの会社だ」と心から思えるようになりました。
今では、カルチャー浸透のための具体的な施策を人事部が主体となって回せるようになり、組織の足腰が強くなったと感じています。まさに、未来の成長に必要な「羅針盤」を再構築できました。
